رهبری تحول آفرین و ابزار سنجش آن MLQ

رهبری تحول آفرین و ابزار سنجش آن MLQ | تاریخچه پیدایش پرسش‌نامه MLQ توسط برنارد بس، برای اولین بار به سال 1985 برمی گردد که این ابزار توسط وی در تحقیقاتش به کار گرفته شد. برنارد بس میخواست ابزاری طراحی کند که بتواند رهبری تحول آفرین را از سایر انواع روش های رهبری متمایز کند تا بدین وسیله قادر شود نتایج و تاثیرات ابعاد مختلف این نوع رهبری را در سازمان ها مشاهده کند.

بدین منظور وی شاخص ها و ابعاد فراوانی را برای سنجش رهبری تحول آفرین پیشنهاد کرد و میزان همبستگی و اعتبار هر یک از شاخص ها را در تحقیقات متفاوتی بررسی کرد. نتایج تحقیقات وی و سایر همکارانش نهایتاً منجر به ابداع پرسشنامه MLQ شد که طیف کاملی از رهبری تحول آفرین، تداخلی، عدم مداخله گر را اندازه گیری می کرد.

اگرچه هدف پرسشنامه MLQ بررسی الگوها و ابعاد رهبری تحول آفرین بود اما به خاطر افزایش اعتبار، کلیه شاخص های رهبری تبادلی و عدم مداخله گر در این پرسشنامه قرار داده شد و شرایطی ایجاد کرد که تکمیل کنندگان این آزمون هرچه بیشتر بتوانند از طریق این پرسشنامه راستی آزمایی شوند یا به عبارت دیگر بتوانند پاسخ‌هایی را علامت گذاری کنند که به واقعیت نزدیکتر باشد.

این پرسشنامه از سمت ابداع کننده آن و همچنین سایر دانشمندان مانند گوتهم، اولیو و … مورد آزمایش و تحقیق قرار گرفت. کلیه سوال های پرسشنامه در تحقیقات متعددی مورد اصلاح و بازنگری قرار گرفت و در مدت بسیار کوتاهی این پرسشنامه تبدیل به یکی از مهمترین ابزارهای سنجش و ارزیابی الگوی رهبری تحول آفرین شد و بعد از آن اعتبار و روایی این پرسشنامه مورد ارزیابی و سنجش قرار گرفت و در پنج قاره جهان از این ابزار استفاده شد به شکلی که نتایج کاملاً یکسانی در ارزیابی پرسشنامه مشاهده شد.

پژوهشگران بسیاری از تنظیم پرسشنامه استفاده کرده و کاربرد آن را در موضوعات مختلف امتحان کردند. در بسیاری از تحقیقات، رابطه رهبری تحول آفرین در ابعاد مختلف عملکرد، رضایت، برونداد، بازده، اثربخشی، اخلاق فرهنگ و …. مورد آزمون قرار گرفت. پژوهشگران و محققان بسیاری در کشورهای مختلفی نظیر کانادا، لهستان، اتریش آمریکا، اسکاتلند، چین، فیلیپین، کره، تایلند، آفریقا و …از این ابزار استفاده کردند.
دونا و تیکی در سال ۱۹۷۶ و گوته و بولیوی در سال ۱۹۸۷ با استفاده از این پرسشنامه رهبری تحول آفرین را در ابعاد مختلف نظام سیاسی، صنعتی، اداری بررسی کردند.

پرسشنامه MLQ از زمان پیدایش تا به حال شاهد تغییرات بسیاری بوده است. در واقع از سال ۱۹۷۶ تا به امروز به طور مداوم در حال تغییر و دگرگونی بوده است تا نهایتا نوعی از آن که بسیار مناسب و کاربردی باشد در جامعه متداول شود. جدیدترین ویرایش این پرسشنامه در سال ۲۰۰۰ توسط برنارد بس انتشار پیدا کرد که شامل ۳۶ سوال اصولی و مهم است که به ارزیابی شاخص ها و عوامل رهبری تحول آفرین، تبادلی، عدم مداخله گر پرداخته و به طور کلی نتایج سازمانی را بررسی می کند.

متاسفانه تا به امروز هیچ گونه مطالعات مشخصی در رابطه با رهبری تحول آفرین و کاربردپرسشنامه در ایران صورت نگرفته است. به نظر می رسد که بررسی این الگو به عنوان کلیدی برای حل مشکلات موجود در نظام اداری باشد اما متاسفانه در این کشور زیاد مورد استفاده قرار نگرفته است.

اما در این بین هستند سازمانها و موسسات خصوصی که به تاثیر استفاده از این ابزار در نوع مدیریت خود و همچنین مدیریت سازمان شان اعتقاد داشته و در سالهای اخیر جنبه های گوناگون مدیریت سازمان را با این روش سنجیده اند. این گونه افراد به خوبی می‌دانند که استفاده از این پرسشنامه می تواند به عنوان ابزار کمکی برای مدیریت سازمان عمل کند. همچنین آنها به خوبی می دانند که با استفاده از این پرسشنامه می‌توانند سایر نقص ها و کسری های نوع مدیریت خود را برطرف کرده و در جهت هر چه بهتر شدن و رفع مشکلات قدم بردارند.

همچنین استفاده از این پرسشنامه می‌تواند در سایر جنبه ها و فعالیت‌های سازمانی نیز موثر واقع شود، چراکه اگر مدیران بتوانند از این گونه پرسشنامه ها و امثال آن در زمینه مدیریت شان استفاده کنند به خوبی می توانند برای استخدام افراد و همچنین سایر جنبه های مدیریتی شان در سازمان تصمیم بگیرند.

به طور کلی نقش رهبران و مدیران در تغییر و تحولات بنیادی و اساسی در سازمان ها غیرقابل انکار است. تئوری های جدید انواع رهبری های سازمان، هر روزه ابعاد جدیدی را در چگونگی و نحوه اداره سازمان ها و همچنین مسیرهای آنها به سمت توسعه و رشد ارائه می دهند و در واقع آگاهی لازم به رهبران و مدیران جهت رویارویی با تحولات محیطی و تغییرات را می دهند.

سازمان ها و کسب و کار های امروزی اگر نتوانند با تغییرات محیطی منطبق شوند به سرعت از گردونه رقابت ها خارج شده و جایشان را به رقبای دیگر خواهند داد. بنابراین شناخت نقاط ضعف و قوت همراه با فرصتها و تهدیدهای محیطی بسیار ضروری و غیر قابل انکار است. در شرایط امروزی کلیه سازمان ها اعم از خصوصی و اداری به رهبرانی نیاز دارند که بتوانند سازمانشان را در مسیر رشد و ترقی هدایت کرده و برای ادامه حیات متحول شوند.

این گونه رهبران معمولاً بسیار مسئولیت‌پذیرند و از قوه تخیل خود به خوبی استفاده می کنند. در واقع آنها می توانند کلیه تخیلات خود را به واقعیت تبدیل کرده و موجب مشارکت داوطلبانه و تعهد پیروانشان شوند. مدیران الهام بخش و تحول آفرین، به گروه تحت مدیریت شان انرژی بخشیده و در نهایت می‌توانند سازمانها را به مجموعه های یادگیرنده در جامعه تبدیل کنند.

در واقع این گونه مدیران مجموعه هایی را مدیریت می‌کنند که نیازهای محیطی را به موقع تشخیص داده و ابزارهای موردنیاز برای هماهنگی خود با آن شرایط فراهم می کنند، چنین رهبرانی تحول آفرین نام گذاری می شوند. این گونه رهبران معمولاً سازمان ها را به سمت آینده ای بهتر مدیریت کرده و نیازهای محیطی سازمان شان را فورا تشخیص می دهند. در واقع آنها می توانند انجام تحولات متناسب با سازمان را مدیریت کرده و فرصت های بالقوه برای کلیه کارمندان به وجود آورند و در میان آنها استراتژی های جدید را برای استفاده بهینه از کلیه قابلیت های شرکت ارائه ‌دهند.

پیتر سنگه Peter Senge از این نوع رهبری به عنوان یکی از مهمترین عناصر مورد نیاز سازمان های یادگیرنده یاد می کند و در واقع آن‌ها را رهبرانی می‌داند که توانایی مشخص کردن مسیر های ضروری نوین برای سازمان را دارند. به شکلی که بتوانند آنها را به سمت آینده‌ای بهتر مدیریت کنند.

این رهبران به عنوان سرچشمه تغییر و تحول در سازمان ها به شمار می روند. رهبران تحول آفرین معمولا در باورها و اهداف پیروان خودشان نفوذ می‌کنند و تاثیری فوق العاده و نفوذ ناپذیر بر جای می گذارند. آنها به راحتی از طریق کردار و گفتارشان کل سازمان را تحت تاثیر قرار دارده و دچار تحول و دگرگونی می کنند. به طور کلی تمامی پیروان این گونه رهبران نسبت به آنها حس وفاداری و اعتماد دارند. اینگونه رهبران از طریق کلمات، بینش، محاوره، الهام بخش به دیگران هستند.

به طور کلی رهبران تحول آفرین، شالوده و اساس تغییر و تحولات بلندمدت در سازمان را فراهم می کنند. در حقیقت بدون وجود این گونه رهبران هر گونه تغییر و تحولی در سازمان ها غیر ممکن است و مطمئنا به مشکل برخواهند خورد.
سازمان ها اعم از خصوصی و دولتی برای پایداری حیات و ادامه ماندگاری و رشد توسعه خود احتیاج به افزایش آگاهی و دانش نسبت به محیط و ایجاد تحولات خاص در سایر رویه ها دارند.

در این میان نقش مدیران الهام‌بخش و تحول آفرین این است که اجرای این گونه تغییر و تحولات را در سازمان ها ممکن کرده و در واقع مسیر کلی دستیابی به چنین تغییراتی را تسهیل می‌کنند.

رهبری تحول آفرین چه نوع رهبری است؟

رهبری تحول آفرین در واقع نوعی فرآیند پویا و پیچیده است که ارزش ها، باورها اهداف پیروان و رهبران را تحت تاثیر قرار می دهد. یکی از دغدغه های پژوهشگران در چهار دهه پیش رهبری و به کارگیری نوع مناسب آن در سازمان ها بوده است. در واقع تلاش بسیاری شده است که این رویکرد با یک سری از معیارهای دانشگاهی عملی شود.

رهبری تحول آفرین در استخدام کارمندان و پویایی آنها چگونه عمل می کند.؟

از آنجایی که این گونه رهبران معمولاً افرادی هستند که می توانند تغییرات و تحولات چشمگیری را در سازمانها به وجود آورند ،به همین نسبت می توانند قابلیت ها و ظرفیت های یادگیری کارمندانشان را نیز افزایش دهند به شکلی که کلیه کارمندان بعد از استخدام شدن و همچنین پیدا کردن شغل در این سازمان هایی که مدیران شان رهبران تحول آفرین هستند، خیلی سریع توانمند شده و به راحتی می توانند در اکثر زمینه هایی که قابلیتش را دارند به نحو بسیار مطلوبی عمل کنند.

اینگونه مدیران معمولاً هنگام بررسی رزومه افرادی که به دنبال شغل هستند و معمولاً در سایتهای کاریابی پرسه می زنند به خوبی متوجه می شوند که آیا این افراد برای سازمان شان موثر هستند یا خیر؟ در واقع در همان نگاه اول متوجه می‌شوند که کدام افراد برای استخدام شدن و کار کردن در سازمان شان مناسب هستند.

حال که تا حدی با مدیریت رهبری تحول آفرین آشنا شدید، اگر دوست دارید که در سازمانی مشغول به کار شوید که بتوانید هر روز بر قابلیت‌های خود اضافه کرده و ظرفیت یادگیری خود را بالا ببرید، می توانید آگهی های استخدام سایت کاریابی جاب اکسپرت را مرور کرده و بهترین فرصت شغلی را برای خود انتخاب کنید. به راحتی می توانید بدون نیاز به حضورتان بهترین گزینه را برای خود انتخاب کنید.