معرفی کتاب هوش هیجانی

معرفی نویسنده: دانیل گلمن نویسنده کتاب هوش هیجانی

معرفی کتاب هوش هیجانی | (دانیل گلمن Daniel Goleman) روانشناس آمریکایی و از دانش ‌آموختگان دانشگاه هاروارد است که در سال 1946 به دنیا آمد و در حال حاضر نویسنده بخش رفتار و علوم مغزی در نیویورک تایمز است. وی تاکنون جوایز بسیاری را دریافت کرده است که در میان آن ها می توان به جایزه موفقیت شغلی در روزنامه نگاری، از انجمن روان ‌شناسی آمریکا اشاره کرد.

مقاله هایی که توسط دانیل گلمن نوشته می شود در سراسر دنیا طرفداران و دنبال کنندگان بسیاری دارد. دیدگاه اصلی او درباره هوش با عنوان موهبتی تغییرناپذیر که در اذهان عموم است، بسیار متفاوت است. هنگامی که دانیل گلمن کتاب قدرت هوش هیجانی را در سال 1995 منتشر کرد، پس از گذشت یک سال و نیم در صدر لیست کتاب‌ های پرفروش نیویورک تایمز قرار گرفت. موضوع کتاب قدرت هوش هیجانی درباره مدیریت و رهبری است. دانیل گلمن، نویسنده نیویورک تایمز، در این کتاب که در سال 1995 انتشار یافت، استدلال می‌ کند که احساسات ما نقش بسیار مهمی در تفکر، تصمیم‌ گیری و موفقیت فردی ایفا می‌ کنند. گلمن در این کتاب هوش هیجانی را تعریف می‌ کند و گزارش او در این مورد، راهنمایی جالب و کاربردی برای تسلط بر احساسات است.

خودآگاهی اولین مولفه هوش هیجانی

خودآگاهی، اولین مولفه هوش هیجانی است که به معنی درک عمیقی از هیجانات، نقاط قوت، ضعف ها و نیازها است. افراد با خودآگاهی قوی هرگز به صورت غیر واقع گرایانه امیدوار نیستند و از سویی دیگر هیچگاه به صورت افراطی انتقادگر نیستند. آن ها با هم با خودشان و هم دیگران صادق هستند. آن دسته از افراد که از میزان خودآگاهی بالایی برخوردار هستند، درک می کنند که چگونه احساسات شان بر خودشان، دیگران و عملکرد شغلی شان اثر می گذارد.

معرفی کتاب هوش هیجانی

مدیریت روابط در قدرت هوش هیجانی

ما انسان ها در هر زمان و به صورت مداوم در حال تاثیرگذاری بر حالات مغزی اطرافیان مان هستیم. در مدل هوش هیجانی نیز مدیریت روابط به این معناست که ما درمورد چگونگی شکل دادن به احساسات افرادی که با آن ها در تعامل هستیم، مسئولیت داریم. بنابراین مهارت های ارتباطی به معنی مدیریت حالات مغزی و ذهنی اطرافیان مان خواهد بود و این سوال مهمی را به وجود می آورد که چه کسی این هیجانات سرایت پذیر را ارسال و چه کسی دریافت می کند؟ برای گروه های همراهان و هم رده ها پاسخ این سوال فردی خواهد بود که بیان هیجاناتش از دیگران قدرتمند تر است.

اما در گروه هایی که در آن ها تفاوت قدرت وجود دارد برای مثال در کلاس درس، محل کار یا به طور کلی سازمان ها فردی که دارای بیشترین قدرت سازمانی است به فرستنده هیجانات تبدیل می شود و حالات هیجانی را برای دیگر افراد حاضر در گروه تعیین می کند. در هر گروه انسانی، افراد بیشترین توجه را به گفته ها و اعمال فردی معطوف می کنند که از بیشترین قدرت برخوردار است و همچنین بیشترین اهمیت را برای همین گفته ها و اعمال قائل است. به طور مثال مطالعات بسیاری وجود دارد که نشان می دهد اگر رهبر یک گروه از خلق و خوی مثبتی برخوردار باشد این خلق و خو را به دیگران منتقل می کند و اگر یک گروه باشند، عملکرد مثبت جمعی را ارتقا می بخشد. از طرفی اگر رهبر از خلق و خوی منفی برخوردار باشد این هیجانات را به دیگران منتقل می کند و عملکرد گروه را متاثر می کند. این یافته برای تمامی گروه ها صادق است. از گروه هایی گرفته که به دنبال اخذ تصمیم مهم در کسب و کار هستند تا گروهی که به دنبال یافتن راه حلی خلاقانه اند. حتی گروهی از افراد که می خواهند چادری را برپا کنند را می توان به این گروه ها افزود.

سرایت پذیری هیجانی

سرایت پذیری هیجانی در تمامی تعاملات انسانی اتفاق می افتد. از جمله در گروه، سازمان و حتی تعامل دو فرد. این سرایت پذیری در یک رویداد ورزشی یا اجرای یک تئاتر بیشتر دیده می شود، یعنی دقیقا جایی که جمع مشاهده گر به طور همزمان هیجانات مثبتی را تجربه می کنند. این سرایت پذیری به دلیل ماهیت اجتماعی مغز ما و از طریق سیستم نورون های آینه ای اتفاق می افتد. این تکانه های زیستی ماست که عواطف و احساسات مان را ایجاد کرده و آن ها را به جلو می رانند. ما نمی توانیم حیات خود را بدون آن ها ادامه دهیم اما می توانیم کارهای زیادی را برای مدیریت شان انجام دهیم.

معرفی کتاب هوش هیجانی

نظر قدرت هوش سازمانی در مورد خودسامانی

خودسامانی یا همان تنظیم خود که مانند یک گفتگوی مستمر درونی است، جزیی از هوش هیجانی است که ما را از اسارت در احساسات مان رها می کند. افرادی که این توانمندی را دارا هستند، هنگامی که درگیر چنین گفتگو های درونی می شوند دچار تکانه های درونی بد و احساسات ناخوشایندی می شوند اما می توانند راه هایی برای کنترل آن ها و یا حتی هدایت شان به سوی مقصدهای سودمند بیابند. مدیری را در نظر بگیرید که اعضای دپارتمانش به تازگی یک تحلیل دم دستی را به هیئت مدیره شرکتش ارائه داده اند. غمی که ممکن است مدیر بعد از این رویداد تجربه کند می تواند باعث شود او بر روی میز بکوبد یا صندلی را با لگد به سویی پرتاب کند، یا ممکن است مدیر به اعضای گروه بتوپد و سر آن ها فریاد بزند.

اما مدیری که از خودسامانی برخوردار است رویکرد متفاوتی در پیش می گیرد. او به دقت کلمات خود را برمی گزیند و بدون این که قضاوت عجولانه ای کند، عملکرد ضعیف گروه را می پذیرد. او سپس یک قدم به عقب برمی دارد و عملکرد گروه را با سولاتی مثل ( آیا دلیل این عملکرد بد شخصی یا عدم تلاش بوده است؟ آیا عامل یا عوامل تضعیف کننده ای وجود داشته است؟) بررسی می کند. پس از پرداختن به این سوالات او اعضای گروه را دور هم جمع می کند و عواقب و تبعات این رویداد را برای آنها تشریح می کند و احساسات خود را به روشنی بیان می کند. او سپس تحلیل خود را از مشکل بیان کرده و راه حل سنجیده ای برای آن ارائه می کند.

دلیل اهمیت خودسامانی برای مدیران

نکته اولی که باید به آن توجه کرد این است که، افرادی معقول که به خوبی می توانند، احساسات و تکانه های خود را کنترل کنند، قادر خواهند بود محیطی پر از اعتماد و عدالت ایجاد کنند. در چنین محیطی سیاست ورزی و نزاع به حداقل و بهره وری به حداکثر می رسد. افراد گروه گروه به سازمان مورد نظر می پیوندند و دیگر تمایلی به ترک آن نخواهند داشت. خود سامانی اثری همه گیر دارد. هنگامی که مدیر به فردی آرام و متین شناخته می شود، هیچکس دوست ندارد که او را به عنوان فردی کله شق و جنجالی بشناسد. بد خلقی کمتر در سطوح بالای سازمانی به معنای بدخلقی کمتر در کل سازمان خواهد بود. دوم این که خود سامانی به دلایل رقابتی نیز از اهمیت فراوانی برخوردار است. همه می دانند که امروزه فضای کسب و کار پر از ابهام و تغییر است. شرکت ها با یکدیگر ادغام می شوند یا به چند شرکت تقسیم می شوند. فناوری کار را به سرعت گیج کننده ای دستخوش تغییر کرده است. افرادی که بر احساسات خود مسلط هستند، می توانند به خوبی با تغییرات هماهنگ شوند.